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有給休暇による欠勤休業の振替手続き

体調不良による突然の欠勤。休業。
 これを後から有給休暇を取得にすることができるかは、会社により異なります。

突然の体調不良等の欠勤は、事後でも有給休暇とすることで労働者・事業主双方にメリットがある取得方法です。

 病気や体調不良による突然の欠勤。短期の休職等では、所得の減額が発生しない有給休暇を使用することにより対応を行うことが労働者にとっても最もメリットの大きい方法です。
 しかし、事後による有給休暇が認められるかは千差万別。また、担当者が勝手に振り替えて使用する行為は、後に問題を残すこともあります。

・有給休暇振替のメリット
 病気などにより傷病手当金に該当する場合でも、手当金は給与の3分の2程度しか保証されません。
 有給休暇を使用することにより、所定通りの給与を受けることができます。

・有給休暇振替のデメリット
 病気などにより纏めて使用することにより、残りの年次有給休暇が少なくなります。
 実際に他の目的で年次有給休暇使用したい場合に、有給休暇が不足する場合があります。


・有給休暇振替が出来るかどうか
 労働法では、有給休暇を認めています。しかし、実際に欠勤等があった場合、事後による振り替えについては労働法での定めはありません。
 このため、事後での振り替えについては使用者(会社)の裁量に委ねられています。

・就業規則の明記内容
 有給休暇振替が出来る場合、基本的に就業規則に病気等の理由による欠勤については年次有給休暇に振り替えが出来ると明記されています。
 振替方法については、自動で振り返る。何日以内に届け出が必要等の補足が明記されています。

・慣例での振替行為の有無
 就業規則に明記は無くても、これまで慣例として事後での振替を行っており、労働者側がそれを期待するに十分な要素が揃っている場合には事後での振替が出来ます。
 ・単に過去に振替を認めたケースがあった。
 ・個別の事情を審議した上で振替を行うか審議していた。という程度では、慣例で認められているとは言えません。
 就業規則の明記。慣例等がない場合には事後での有給休暇振替は認められていない。ということになります。

・有給休暇への振替の手続きの注意
 有給休暇への振替が出来る場合、就業規則に自動で振替を行う明記がある場合を除き、本人の同意確認は必須の作業です。
 後になり本人から勝手に使用された等とトラブルに発展する場合もあります。担当者は、良かれと思い手続きを先行しないよう注意が必要です。

・事後以外での有給休暇の使用
 実際に欠勤が発生した後になっての有給休暇への振替は先に記述したとおり会社により異なります。
 しかし、病気を理由に有給休暇を使用すること自体については問題はありません。
 会社の有給休暇取得に関する規則を確認し、今後も欠勤が見込まれる場合には、早期に有給休暇取得の手続きを行うことで有給休暇として休むことができます。

・休業が長くなり有給休暇が無くなる場合
 当初の予定より休職期間が長くなるなど、休職中に有給休暇が足りなくなる場合もあります。
 その場合は、傷病手当金の給付に切り替えて傷病手当金(給料の3分の2程度)を受け取り休業を継続することが出来ます。
 傷病手当金への切り替えは、有給休暇を残した状態でも可能です。復職後に有給休暇がどの程度必要かを考えて切替えるタイミングを判断します。
 詳しくは、「傷病手当金手続き」のページを確認してください。
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